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对公司发展的建议

2017-04-26 13:47:06 散文 0 评论
对公司发展的一些建议

对公司发展的一些建议

一:公司业务模式

赘述一二:对公司业务体系的变动我个人认为还是“先定大局,谋而后动,主线不变,修补融合” 指定大的框架,在框架内细化条款.

截止11月23日的会议已经负责市场纵深化模式讨论的小组基本就大的框架达成了一致: 由下至上,首先是

表格系统:

业务代表:三联单,客户资料卡卡,客户服务卡,数据短信

主管:月报,周报,跟线指导表,市场检查表(跟线当日需在所跟线客户的每页客户资料卡上签字)

经理:月报,周报

接下来是细节部分,大致上所有的意见可以分为两类,精简整理如下:

用于使模式更具备可执作性的:

1:绩效指标由总部制定,但是每一项考核的分值由销售部逐级自行制定(每月需提前制定下月考核并提报上级签字确认),这一项改变解决了很多的问题,从根本上解决了监察的问题。

2:制定广宣的使用细则,业务员拜访线路时需随身携带

3:压缩晚会时间(只是针对昆明终端)

4:简化客户资料卡的填写

用于使该模式系统更具科学性和合理性的:

1:应当完善对数据的整理和搜集系统,做到各个层级的逐级监控和对终端的了解。

基本上,针对市场纵深化的讨论结果基本在此,制订了大的框架,其他都是在战略,战术层面的一些讨论,故未在上面列出,现整理如下:

宋总:对销量的达成情况进行说明,与去年同期比,是增长还是衰退,分析原因 李助理::对市场进行分类并制定各类市场的投入比例,严格按照销量成比例执行

销售部主管及经理上午10点后必须外出对市场进行走访(这里对地州方面没有具体谈到)

吕经理:理论上由于市场网络图和客户资料卡的存在,一个业务员熟悉新的市场很快,但是客情的建立是需要时间的,对一个市场的熟悉也需要时间,因此淫荡尽量减少人员的调动。 林山:

1:通过制定促销时赠品发放政策按照销量来对赠品进行盘点,完成对赠品的管理(还是会有漏洞)

2:加强对KA渠道业务人员的培养,为公司建立人才储备

3:

对于李助理的PPT报告只有2点觉得有一点问题,首先是陈列政策,以公司目前的单品数和渠道投入,要达到在同品类陈列超过80%依然还是存在一定困难的

其次是在KA以大包装为主推。诚然在KA购物的消费者其购买冲动性和随意性更强,但是其对于价格的敏感度我觉得还是应当在市场调查的基础上有严谨的客观数据支撑。

公司在日后的推广中必然还是会遇到以前的问题,随着销售区域的扩大,随着网络售点的增加,公司的销量必然会随之攀升,但是在这个过程中还是会出现售点完善了,陈列做好了,广宣到位了,但是有些地方市场容量不错的就是不出销量,等到渠道日趋完善,到后面就会出现销售进入瓶颈无法攀升,实际上我觉得这里还是回到以前我所说的一个问题,产品推广的问题。

广宣做没做,做多好,实际上不是问题的最关键,还是之前的说法

致公司发展建议

对公司发展的几点建议

高薪资、优福利、愉悦氛围、公平选拔

建议之一:公平选拔

在公平选拔问题上希望坚持严格准入标准,精耕细作,广开纳才之门,从源头上把住选拔任用的首道关。可以制定出台《公平选拔任用标准》,严格按照标准选拔任用,营造“想出成绩的有机会、能干的有舞台、干好的有地位”的氛围。在公平选拔上彻底打破常规,注重竞聘者的德、能、勤、绩,真正地将“品德、知识、能力、业绩”作为选聘的重要标准,并采取自愿报名、综合测试、演说辩论、民主评议、研究审定、公司公示6个步骤选拔,真正地变“伯乐相马”为“赛场相马”,通过公平竞争,层层把关、精筛细选,使有实际工作能力的基层员工脱颖而出。

建议之二:回复建议

希望公司可以认真对待任何一位员工提出的建议,组织相关人员对建议的合理性进行评议。可以实施的一定要安排对口部门实施,不能谁提建议谁实施;不能实施的也要给建议者一个“为何不能实施”的回复,并表达感谢。对建议进行回复,是对员工的一种激励,更是对好员工的认可和尊重。 建议之三:评选活动

每年公司可以举办“金点子出对策,共为企业谋发展”合理化建议评选活动。 建议之四:福利投资

在公司投资项目中,选择回报率较高项目从中列出5%-8%股份对内部员工融资,使员工以劳动者和投资者的双重身份,提高关心和改善企业经营成果的积极性。

建议之五:互动学习

1、定岗定责

希望对每一个员工的工作范围和岗位职责进行界定。

2、学习考察

组织员工去别的企业、项目部进行学习考察,广泛学习先进的管理模式,为企业的发展开拓新思路。

3、鼓励创新

兴趣是最好的老师,也是最好的工作推进剂。给员工完全自由发挥的空间,如项目部技术人员,可以允许其花费公司时间的10%,在自己选定的施工工艺环节从事研究和创新创造活动,形成实践论文,公司组织选送发表专业刊物。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣,能从中获得快乐,才会竭尽全力把工作做好。

4、换岗交流

基层到机关,机关到基层轮岗,尝试不同的工作岗位。开发人的潜力,并在此基础上健全岗位轮换制度使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性的工作,从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样,工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。

建议之六:市场推广

建筑是传统行业,引入网络推广速度快、见效好、成本低,可以作为经营市场开发的一项试验,以此提高企业声誉。福建路港集团有限公司(在企业网站、百度百科、行业门户、人才网站、社区论坛等等)感觉比较成功我们可以学习借鉴,并推广。

经营部:朱才华

2012年2月16日

对公司发展的建议

对公司发展的建议

在目前中国社会处于城市化进程阶段,城镇建设如火如荼,城市板块大幅向外延展,给房地产市场发展带来了前所未有的机会,同时国家对“过热”房地产市场的政策调控也达到了历史最严厉的阶段;怀着对房地产开发投资巨额回报的遐想,大批的投资商、开发商加入了房地产开发的行列,市场竞争也变得日益加剧。

在“过度”开发、“过高”房价、“过于严厉”的政策以及“过热”投资的面前,“危机”和“商机”并存,房地产代理公司也不断增加,过硬的,皮包的,各种各样的代理公司都想争得一块肥肉。在竞争激励的环境中,我们一定要对外做好形象,对内打好基础,不断改进和学习,不断提高业务水平和服务水准。

作为一个代理公司,本人对公司建议及分析做如下几点阐述:

◆对外而言:形象品牌健康,信誉度高,客户资源多,员工专业知识强,服务热情,对客户反映较快;

◆对内而言:分工明细,职责清晰,权力明确,管理有力,制度健全;

部门之间协助与监管有序,有章可循,且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理,共同进步,以公司为家。有创新的意识,有活力。这是企业的生存之本,也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜,达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的,仅仅是纸上谈兵肯定不行,这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。

如果引进了人才,会用人才是根本。不会用人,不敢用人,职责不清,权力不能下放,分工混乱,一方面企业的管理成本无形中增加,另一方面企业运作过程中的效率不高,无法达到预期的效果。

针对本公司目前而言:

1. 人才严重缺乏。就其具体而言,每个部门无独挡一面之人物,事无巨细均需要别人安排,居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识,本部门工作无法得到改进、完善和提高,仅仅提留在为做事而做事,而不知为何做事,如果做事,如何做好事之能力。

2. 分工不明,权力无法有力的下放,职责更不清晰,经常出现为他人做事,自己的事

情却无法做好的情况,又或者出现问题无法追究,互相推委,害怕承担责任的情况。

3. 部门之间配合较差,缺少有序的监管和控制。

4. 有制度却无法真正有效的推行,没有形成重视,上上下下都有其阻力。

5. 公司领导有决心、无行动,无法为下面的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。

6. “以人为本”没有真正体现在实际当中,员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家,缺少适当的职业和发展规划,公司的企业文化非常薄弱。 为了公司的长远发展考虑,公司可从以下方面着手突破:

1. 人才的引进、留住及激励。

2. 正确用人,大胆授权,分工到位,职责明确,用人不疑。

3. 将制度进行到底,引起充分的重视,具体从以下三个方面来实施:

㈠ 建立和完善公司的一系列规章制度,宣传推广,培养员工意识;

㈡ 建立健全的企业文化,使员工真正能以公司为家,公司以员工为本,员工和企业共同成长。

㈢ 继续完善和贯彻ISO9000质量体系,从生产到质量的各方面环节加强控制和管理,培养质量意识,以降低成本,消除质量隐患,提高产品合格率,提高效率。

4. 完善员工福利制度等一系列制度,从细节着手,为员工着想,将关怀落到实处。

5. 加强对基础干部的培养,分化职能和分工,使管理能深入到基层。

6. 培养员工创新和节约的意识。

以上是本人的一点所思所想,希望能对总经理有些启发,无论好坏,目的都是希望公司能够更好的发展。

对公司发展的几点建议

对公司发展的几点建议

1、有发展方向,建设重心;

2、创新观念:企业管理靠良好的机制和完善的制度,在管理形式上不能只靠现成的管理经验,遵循守旧的原则,企业要有创新的手段和目标,创造性的借鉴和模仿先进管理企业的技术及经验;

3、严格实行层级管理、垂直领导、命令要绝对服从,即使错误决策,也要去办,然后改正。

4、人才是企业的最大的财富,要求人才要有灵活的头脑和创新精神,有熟练的操作技能和专业管理理论,有高尚的职业道德和鲜明的法制观念,有维护企业品牌的思想和强烈的市场意识,唯才是用,任人为贤是用人的标准。

5、福利建设:开始公司食堂,统一子公司餐补,开辟员工宿舍,争取能引人,能留人;

6、公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友,所以,在管理上压力就会比较大,但总体来说,大家都还是很遵守公司的各项制度,当然,难免有个别人存在一些问题,这就是问题的关键所在。

7、公司内部缺少主心骨,缺少团队精神。目前,作为公司的领导层与各部门人员缺乏沟通与交流,公司部门各管一摊,各司其职,部门与部门之间不能及时了解工作内容,

衔接力度不够,导致公司内部管理象一盘散沙,没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题无法及时向上级领导反映,自己又无力解决,导致问题越积越多,越多越难以解决,一拖再拖,最后不了了之,但却给公司埋下了问题隐患。

8、公司应认真对待任何一位员工提出的建议,组织相关人员对建议的合理性进行评议。凡是合理化建议,能够实施的一定要安排对口部门实施。

9、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行比较明确的界定,就像两国勘界一样,界定不清就要发生战争。该是那个部门负责的工作任务,就应该由他负责到底,当然有些工作在为了怎样节约成本的前提下,可以由其它部门代劳。各部门可以互相帮助,但必须分清你我,是谁的工作就应该让谁去做,做不好那是能力和水平问题。否则的话,我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。如果各部门都把错误减少到最低,最后出来的东西也能够达到预期。

10、领导安排工作要以部门为标准,以岗位来区分,切不可见谁抓谁,胡乱安排。明明应该是张三做的事,偏偏让李四去做,这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求,符合要求的就上,不符合要求的就下,明知张三不适合这个岗位,偏偏把他放在这个岗位上,使其“在其位不谋其政”,那是公司用人方法有问题。干多的不多得,干少的不少得,

都吃“大锅饭”,管理永远也上不去。

公司发展建议

深化管理革新 赢取发展未来

公司当前存在的问题,不仅仅是某一方面或某些人的问题,而是诸多问题相互交织,互为因果。但总体归纳起来可以区分为三类:

一类是外部的经营问题,即围绕着“事”和“效益”产生的问题;

一类是内部的管理问题,即围绕着“人”和“效率”产生的问题。

一类是环境的治理问题,即围绕着“人”和“人”产生的问题。

二、关于内部规范管理的对策建议:与外部经营发展相比,公司的内部管理问题更为突出,问题梳理如下:

1、中层管理干部责任心不强,无团队管理意识;

2、部门与部门之间工作协调不顺;

3、员工队伍不稳定,难以补充新鲜的血液;

4、公司不缺乏制度,但缺乏执行制度的勇气与智慧;

5、员工考核制度有待完善,中层管理人员考核有所欠缺;

针对当前存在的问题,建议对公司强化内部规范管理的整体思路是:通过改变内部的各项规则,突破已有管理体制的瓶颈,迫使员工转换观念,转换工作态度和工作方式,以稳妥的方式改善已有管理体制的弊端,以最小的成本和代价实现内部管理体制的转换,力争在尽量短的时间内逐步形成充满活力的具有公司特色的内部管理机制。 第一,行政管理部、人力资源部作为公司制度的执行部门,要随着公司新的经营管 理战略的展开相应推行适用的管理制度,对公司原有的规章制度要进行必要的清理,废除名存实亡的和将与新制度发生冲突矛盾的规章制度;优化那些可以继续实施并配合新 制度推行的规章制度;根据实际需要,出台新的管理规章,以弥补存在的管理漏洞,要做到有章可循。

第二,对一些基础性管理工作进行规范和梳理,如部门和岗位职责的确定,职位说明书的编制,职位分析与评价,关键绩效指标(KPI)的确定与分解,员工教育培训计划的制定与实施,计划与预算管理(花钱是必要的,但必须告诉老板,花钱的回报是什么)等。 第三,公司现在不缺乏制度,但缺少制度的执行者,监督者。员工上班迟到、早退、工作时间睡觉、玩游戏,行政、人力不管,部门负责人视而不见,久而久之产生的“破窗效应”尤为严重,需要我们提高执行制度的勇气与智慧。建议完善现有的绩效考核,将部

门的人员管理作为考核指标之一,与绩效工资直接挂钩,迫使各级管理者在关注、指导、激励、约束和培养下属的同时提升自己的管理能力,这样可以分解行政、人力当前在管理问题面前的压力。

第四,建立上下级之间相互监督机制,可考虑在现有员工月度、季度绩效考核的基础上建立下级给上级评分,人力资源部将考核结果以月报形式提交分管领导,分管领导对报表进行分析,此方式或许比平时要求基层员工反映问题更为有效。

第五,在员工的学习与创新方面要正确把握度的问题。变化速度不够快公司可能停步不前,反过来变化的速度太快,员工不能跟随而不得不在变回原来的做法,就变成了瞎折腾。员工最害怕的是管理者学习与创新能力太强,一天一个点子,半天一个想法。而且往往还会以下属执行力不强、悟性差为由,越过直接下级进行直接指挥,灌输自己的新想法、新思路,从而使部门的工作无法正常有效进行。造成凡事都是老板在做,部门负责人处于被动、无权威的状态,公司的运作体系一片混乱,这是当前公司管理人员需要意识到的一个问题。

以上是我的一些粗浅想法,仅供董事长参考。我真诚地希望无论公司遇到什么样的问 题与困境,我们都应该满怀信心、从容镇定,以一副胜券在握的姿态展现给员工,给予员 工一种本能的安全感,为自己和管理团队的成员披上一副心灵的铠甲。而后再客观地、正 确地对待当前公司面临的诸多问题和不足,群策群力制定相应的对策。我坚信只要我们精 诚团结,开拓创新,公司能够克服眼前的困难,实现公司的可持续发展。

2013对公司发展的建议

对公司发展的建议

1. 建立合理的员工培训机制;

定期定量循环组织培训工作,培训范围应包括:企业文化、职业技能、职业道德、公司体制(管理体制、薪酬体制、培训体制、晋升体制„„)等,制定周密的培训计划并对培训人员进行考核,将考核结果与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来。

鼓励职工自学,并对取得一定成绩的给予一定的福利(例如报销部分学习费用,提高个人岗级等)。

2. 建立合理明确的员工晋升体制;

建立明确的员工晋升标准,给员工一个明确的目标和努力方向,对各方面表现优秀的员工给予提升空间。在企业内部形成团结向上的氛围,增强公司抵御人才流失风险的能力,保持企业长期发展。

3. 工作合理化和工作丰富化;

通过科学的测量方法确定合理的工作负荷和工艺流程,避免员工因负担过重或过于轻松失去对工作的兴趣;适时组织各类竞赛等活动,丰富工作情趣,提高员工的积极性和责任感。

在外服务人员有些由于服务周期过长,工作时间不固定易对用户服务产生抵触情绪,影响服务质量和公司形象及家庭关系,建议确定一个时间节点,超过此节点时间的可以享受一些福利政策,例如补假,提高出差补助,提供加班费或中途短时回家探亲等权利。

4. 引进人才,加强考核,优胜劣汰;

公司虽然引进了一些新员工,给公司发展注入了新鲜的血液,但部分员工的职业技能和职业道德令人堪忧,加强考核工作,淘汰不利于公司发展的部分“人才”,保证员工的活力和质量。

5. 言必行,行必果;

管理工作关键是行动,落到实处并使之行之有效。拒绝推诿、拖延和人情,所以管理工作要贯彻到每一个岗位,每一个环节,言必行,行必果。

6. 用户服务问题处理;

随着公司的发展,业务的增加,用户服务的人员数量增加,处理的问题也五花八门,虽然编制有《用户服务记录表》,但从未有人对这些问题进行汇总处理,建议由售后服务中心牵头,定期组织用户服务人员进行讨论总结,并将这些宝贵的经验作为员工培训内容之一。

7. 设立生日奖金;

对工作满一年的员工,在生日当月给予50元的生日奖金,并配以贺卡。 企业员工的凝聚力和向心力是一个企业得以持续发展的保证,设立生日奖金可以让员工实实在在的感受到企业对自己的关注与重视。

以上是我对公司发展的几点不成熟的建议,敬请参考!

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2013.01.16

公司发展建议

第1篇:对公司未来发展的几点建议

我来到公司已经两个月了,在此期间经历了辞退、恢复上岗、公司重组等很多大的变动,但我今天依然工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上,并且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务,即使再小的事情,也想去做到最好。

这段时间以来,我学习了公司的各项规章制度,也了解了自己所在岗位的职责与工作内容,更与公司的员工建立了良好的同事关系,在相互了解、相互信任的基础上,更好的熟悉和开展了综行部的工作。在此,我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人的建议和意见。

一、各部门与公司上级主管缺乏沟通

公司内部缺少主心骨,缺少团队精神。目前,作为公司的领导层与各部门人员缺乏沟通与交流,公司部门各管一摊,各司其职,部门与部门之间不能及时了解工作内容,衔接力度不够,导致公司内部管理象一盘散沙,没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题无法及时向上级领导反映,自己又无力解决,导致问题越积越多,越多越难以解决,一拖再拖,最后不了了之,但却给公司埋下了问题隐患。

解决问题建议:加强管理层与各部门之间的信息交流,每星期二次例会不能少,对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决的尽量不拖延,管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决,绝不敷衍了事,也要多关心下属员工,鼓励员工大胆的提出合理的建议、意见及心声,让员工对管理层有信心,敞开心怀,畅所欲言,没有后顾之忧,增加公司管理的透明度,提高员工对公司的信任和信心,以建立稳定的团队,造就高效率的业绩。

二、公司内部人员存在的问题

公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友,所以,在管理上压力就会比较大,但总体来说,大家都还是很遵守公司的各项制度,当然,难免有个别人存在一些问题,这就是问题的关键所在。

解决问题建议:不偏听偏信,遇到问题要多了解实情,毛泽东说过没有调查就没有发言权,所以,在这个敏感的话题上,我也只能说这么多,请董事长谅解。

三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位

根据董事长在近段时间内召开的几次会议内容,结合本公司的实际情况,我个人认为,做为综行部,是一个公司的管理平台,在公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用,但因公司内部人员问题,导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位,公司的各项规章制度也无法全面执行,以至影响了整个公司的内部管理。

解决问题建议:首先,要保持精诚团结,保持良好的精神状态,保持良好的工作作风,实实在在的为公司做事,给其他人员做出表率,靠自己的行动影响其他员工。其次,要敢抓敢管,发现问题及时纠正,要严肃纪律,不断完善规章制度,用制度约束每个人的言行。再次,认真履行职责,切实发挥好综合、协调、管理、监督、指导作用。

四、公司产业部内部管理存在问题

目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为5个部门,产业部独立核算,但在管理上还属于公司统一管理,问题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有统一的制定与规划,如果说由产业部自己制定规划,那就会与公司脱钩,如果是这样,那么整个公司的内部管理无法协调,在管理上就会出现混乱的局面。

解决问题建议:人员录用、培训、调动、考勤归公司管理,也要严格执行公司的各项规章制度,不能不经公司领导同意随意改动内部结构,人员薪资也要与公司其他部门相符,避免产生不必要的内部矛盾。产业部利润独立核算,但要由公司统一管理,使整个公司内部管理相互协调,相互统一。

以上几点是我不成熟的建议,毕竟我来公司时间较短,很多问题考虑的不够周全,但我还是大着胆子提了出来,请领导批评指正,如有不妥,敬请谅解。

第2篇:对公司发展的合理化建议

河南XXX投资担保有限公司经四年的风雨兼程为广大客户打造了一个安全、稳健的投融资平台;根据公司目前的发展和现状,并结合实际情况给公司做出以下合理化建议:

关于员工的培训

企业之间的竞争主要表现在人才的竞争,只有拥有高素质的人才,企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个,一是高薪外聘,另一是挖掘内部员工的潜力,加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资,是提高员工素质和能力的重要途径。

1、目前现状:

对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作,对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够,公司不但没有专门的培训机构和培训人员,而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够,特别是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式,没有严格的培训计划和考评制度,对逃避培训的员工而不受到任何处罚。

2、个人观点:

就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题(比如前台人员的工作职责是什么?对自己的工作岗位是怎么理解的?等),其次要解决的是岗位业务技能的问题,而解决这个问题的前提条件则是:完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说,员工培训必须从制度和流程开始,只有在员工对公司制度达到完全理解与认同的情况下,公司制度才能对员工产生有效的约束力,接下来还必须针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(特别是直接接触客户的这些人员,比如客户经理、前台和会签等),并对员工进行规范化培训,直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了,也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。

3、个人建议:

⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训应该是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司必须建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境,使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体情况,合理地制定培训对象和选择培训方式。对于公司中高层管理者而言,培训更是必不可少的,因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图保持高度一致,其知识结构如不能应付日常工作,其胸怀气度如不能超越自身,后果将不堪设想!所以诚恳建议:公司应该把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都无法严格要求自己,那如何去要求员工做到呢?

⑵、加强培训中的沟通。培训前应该瑟培训老师及受训人员进行沟通,了解受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高,带着问题进行培训,这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中,由于员工具有不同的学历、经历和背景,在接受程度上也有所差异,所以,要留一定的时间与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。

第3篇:公司发展存在问题及建议

人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。

(一)企业人力资源管理存在的问题

(1)集权式管理模式

1.人才选择面狭窄,无法满足企业对人才的需求。选择人才的范围狭窄,必然影响企业的经营效率,人才得不到信任,没有足够的安全感。

2.集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活,仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则,信息沟通方式单一,信息成果准确性及操作性较差,对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。


3. 缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识,靠简单的信任和亲情去约束人,以人情代替制度,使企业管理制度扭曲,难以形成制度化管理。              

(2)人才使用缺乏信任

企业在人才选用和晋升时,被考虑最多的是人才对企业的忠诚,上下级之间很难建立起真正意义上的信任,对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。

(3)对人力资本的开发管理投入不足

在企业看来,只要有钱,什么人才都可以引进来;只要给钱,要他们做什么他们就做什么。企业只注重人力资源的“可用性”和“配置性”,忽略人力资源的“发展性”和“资本性”。

(4)企业文化建设薄弱滞后

企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视,职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识,企业精神缺乏鲜明特色,企业凝聚力明显不足。

忽视了以人为本的文化建设,导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长,只要求员工注意集体利益,忽视对员工的贡献、回报。同时,即使有一定文化理念的企业,对文化创新的认识也不够充分,没有制订企业文化发展规划,未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。

(5)绩效考评、激励机制不健全

1.考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事后控制",考评的目的限于事后的评价,导致考评人员和考评对象为考核而考核,考核工作得不到重视。

2.考评标准不科学。考评项目过于笼统,内容不完整,缺乏量化指标,设定指标时考评对象没有参与进来,考评人员主观性较强,导致考评结果争议大。

(6)人才培养缺乏规划

企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性,等企业用人时才去找人,缺乏人才储备观念和人才利用统一规划,致使因为人才缺乏企业发展后劲严重不足。企业只有把自身的发展与员工的发展相联系,员工才能看得到希望,对企业充满信心,最终获得企业所需要的人才。

(7)没有贯彻实施人事法规政策

企业随意延长劳动时间,加班加点现象普遍,甚至没有双休日、法定节假日,拖欠、工资。

1、机制不健全,有“法”似无“法”。 企业不是没有统一规章制度,而是零散于各部门的规则,切沦为摆设,没有用机制去“串”起来,实现“联动”而已。

2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。 企业在经营过程中个人靠权利、靠命令、靠指挥,来使企业正常运转。首先,用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵,企业大了,部门多了,命令有时“鞭长莫及”。其次,“人治”大于“法治”,使员工产生越来越多的不满情绪,他们迷茫、困惑和抱怨,而积怨一旦加深,人,也就离走不远了。

(8)对人才重视不够,员工稳定难,核心员工积极性受挫

对于公司发展的建议

对于公司发展的建议

作为一个企业,除了追求必然的利润外,其它层次的追求有: ◆ 对外而言:形象品牌健康,品质有保证,信誉度高,价格有优势,服务好,对客户反应较快;

◆ 对内而言:分工明细,职责清晰,权利明确,管理有力,制度健全;

部门之间协助与监管有序,有章可循,且能达到制约和权利的平衡。

企业与员工的规划科学合理,共同进步,以公司为家。

有创新的意识,有活力。

这是企业的生存之本,也是发展之本,这样的企业才会无往而不胜,达到企业与员工共同发展的境界,也是众多的管理的最终目的,当然要达到这样的目的,仅仅是纸上谈兵肯定不行,这需要公司上层领导和所有管理者一起来努力实施。

纵观国内之大多数企业,或成功、或失败,人才几乎都起了决定性的作用,很多时候,关键性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,可以带领企业沿着正确的道路发展壮大,其价值远远不是金钱所能衡量。而其它具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的,他们是本部门或本岗位的领军人物,是企业架构里必须引起重视的环节,是对企业的制度、方针、目标具体实施,执行的对象。引进了人才,会用人才是根本,不会用人,不敢用人,职责不清,权利不能够

下放,分工混乱,一方面企业的管理成本无形中会增加,令一方面企业运作过程中的效率不高,无法达到预期的效果。

针对本公司目前而言:

人才严重缺乏,就其具体而言,每个部门没有独挡一面之人物,事无巨细均需要别人安排,居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识,本部门工作无法得到改进,完善和提高,仅仅停留在为做事而做事,而不知为何做事,如何做事,如何做好事之能力。

管理包括制定,执行,检查和改进。其中我认为重要的是检查和改进。出现问题后,除了分析并改善之,更重要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改进方法,进一步认识自己的不足,并且从自己的内心里愿意改进;如果员工不清楚自己的工作的方向和目的,表现就会呈现一种“混”的状态,这里不但有其自身原因,管理者的作用就显得特别重要。在此来讲,管理者的作用,最主要是引导和监督。首先,让手下的员工清楚,这项工作的目的是什么,如果达不到这个目的会有如何坏的影响,每个人多是有惰性的,除了能真正意识到自己的能力并且能发挥的员工外,相当多数的员工都需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家公司,公平、公正的管理体制是吸引人才的焦点,而薪水是其次的。比如说,职权划分是否清晰?管理人员有执行力?但在内部管理上,员工可能有什么不满,抱怨,甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理。

长此以往,将影响到整个团队的进步和发展。

分工不明确,权利无法有利的下放,职责更是不清晰,经常出现为他人做事,自己的事情却无法做好的情况,又或者出现问题无法追究,互相推诿,害怕承担责任的情况。

制度很重要,现在公司没有一套严密的规章制度且执行不到位。 如果企业管理中有一套完善的规章制度,而且能够严格执行的话,则“破窗”也难成“效应”。规章制度要细而准确,这样有利于企业管理的实施和评价,如果规章制度制定得不严密,出现了对某一问题的处理可以这样,也可以那样,员工就会不服,管理者就因此陷入僵局或者进退两难的地步,最后不得不让步。此时,“破窗”就会出现,当然,“效应”不久也会出现了。

部门之间配合较差,缺少有序的监管和控制。

公司领导有决心,无行动,无法为下面的人指引方向,公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展计划。

“以人为本”没有真正体现在实际当中,员工的福利及一系列人性化的关怀并没有得到体现,员工没有以公司为家,缺少适当的职业和发展规划,公司的企业文化薄弱。

为了公司的长远发展考虑,公司可从以下方面着手突破:

人才的引进、留住及激励。

正确用人,大胆授权,分工到位,职责明确,用人不疑。

将制度进行到底,引起充分的重视,具体从以下三个方面来实施:

(一) 建立和完善公司的一系列规章制度,宣传推广,培养

员工意识;

(二) 建立健全的企业文化,使员工真正能以公司为家,公

司已员工为本,员工和企业共同成长。

(三) 完善和贯彻ISO9000质量体系,从生产到质量的各个

环节加强控制和管理,培养质量意识,以降低成本,

提高产品合格率,提高效率

完善员工福利制度等一系列制度,从细节着手,为员工着想,将关怀落到实处。

加强对基础干部的培养,分化职能和分工,使管理能深入到基层。

培养员工的创新和节约的意识。

以上仅个人的主观看法,难免偏激,仅供参考。

公司选择了我,我选择了公司,我当尽我所能。

谢谢!

公司管理与发展的建议

公司管理与发展的建议

一、将公司的各种文件格式规范化、标准化,其中包括一般公文、通知、通告、对外联系函、会议纪要、进度表格等。

二、已完成文件及时备份,保证公司已完成文件的安全性、完整性,设专人每月定期将每名员工完成的文件统一拷贝,存档,这样既可以保证文件的完备,又便于查阅,同时也可以在一定程度上体现员工每月的文字工作成果。

三、增强公司网站的创新性与吸引力。公司网站要尽可能动态化、图片化,原则上不设置很多文字显示,动态而具有视觉冲击力,能够抓住人的眼球,现在人的生活节奏很快,太多的文字不是第一步应该展示给受众的,太多的文字反而会使人感到呆板、困乏,可以参考阿迪达斯、耐克、海尔、新宝电器、IBM等大企业的网站,公司的社会爱心与捐助活动,一定要体现在网站上,这样能够体现公司的担当与责任,经济效益与社会效益的统一。

四、企业和产品的宣传要更加大气,体现出对时代发展与需求的回应,公司不仅是在销售一种产品,一种工具,她更是在推介一种文化,一种理念,公司的产品通过改变一种作业方式,进而改变一种行为方式,是智慧与力量的完美结合。

五、公司的产品宣传可以参考Haier和东菱集团新宝电器的做法,设计一种吉祥物的形象,生动阐释产品的用途,增强感官冲击力,给营销目标留下深刻的印象,此吉祥物形象可以与网站配合使用,起到视觉指引的作用。

六、公司的产品在营销中一定要提炼一句含义深刻、琅琅上口、易于记忆的广告语,使其成为公司产品的表意象征。

七、公司的产品可以充分利用网络资源,整合销售渠道,压缩营销成本,提高市场份额,可以在自己的网站中整合B2B

电子商务模块,也可以单独运用已经成熟的阿里巴巴、环球资源等B2B网上交易网站,还可以借助新兴的微博等论坛开展网上体验式营销活动。

八、公司的企业文化可以更加浓厚,分享、感恩、成长,应当成为生机盎然企业的文化主题,例如在总经理办公室门口,可以张贴“请您带着问题进来的时候也想好答案和建议”,这就是一种倡导思考与创新的文化,公司的厕所可以悬挂小故事,每月一换,让公司处处充满文化,公司的空白墙壁都可以张贴各种体现公司良好文化的标语,使公司的企业文化得到多方位的展示。

九、公司可以建立信息板填写制度,悬挂在门口显眼位置,信息板一方面可以反映每周的工作重点、进度与完成情况,还可以反映外出人员的相关信息,包括外出时间、回来时间、外出事项办理情况,这样对公司人员的动态信息能够做到实时掌握。

十、公司可以建立内部通讯软件,便于内部语言交流与文件传递,公司内部使用,可以不受部门的限制,便于对于特殊事项的参与人员灵活编组,使项目信息得到及时交流,便利又安全。

我对公司发展的一点建议

我对公司发展的一点建议

我是刚刚应聘到大藏公司来的,刚踏出大学的校门,像大多数的热血青年一样带着满腔的激情和对未来事业的执著,期盼来到这块土地上,能够发挥自己的特长实现自己的抱负。参加工作可以说是我踏入社会的第一步,无论是对工作环境的适应还是对社会交际能力的培养都需要一个渐进的过程。因此对公司未来发展的大体走向也就不能短时间明了的了。在此仅代表我个人的看法对公司的发展提几点意见:

首先,公司要以实力求生存。

公司的发展必须要以过硬的技术和高质量的产品为基础,就目前的形式来看,公司的大部分业务是针对油田展开的,试想一下油田经营的好坏是直接与国家的发展相挂钩的。因此各油田目前所采用的技术都是在国内最先进的了,而我们一个小公司如何与之相抗衡呢?这就要求我们积极吸收并采用高新技术,集中优势,创造特点。也就是侧重于几个方面,进行深向研究,搞出自己的特色,而搞多方面的发展,我觉得在现在是不大适合的。因为公司规模毕竟比较小,如果搞较多方面的研究,无论是从财力还是物力都是有一定局限的。而且也有可能会造成重点不突出的现象,当今社会。强手如林,如要在这种局面中立住脚跟是很不容易的,我们应该稳扎稳打,先把基础打好,再在自己力所能及的情况下向其它领域发展,这样才可能有所发展。 其次,营销应处于我公司的第一线的地位。

要说以实力求生存是我公司发展的必要条件的话,那么搞好营销是我公司发展的前提条件,随着社会的改革,商品已不再是以前那样的包产包销,现在的市场已经“翻脸不认人了”。生产的产品再好,如果卖不出去,得到的不是“优质高产”的荣誉,而是面对消亡的危机。公司刚发展不久,在这一方面一定要高度重视。市场就是战场,公司的发展是与公司的产品能够在市场上得到认可是一致的,这对于正处于婴幼儿时期的我们公司来说,声誉的建立是相当困难的,张志玲大姐在前几期的一篇文章中说到“东营分公司的局面很难打开,大部分是需要请客送礼才能够拉到一些小项目”。这种现象的造成,我觉得一方面是因为公司刚成立在社会上没有名气,别人信不过我们;另外一方面就是因为公司在营销方面的欠佳造成的。这就要求我们立足于实际,善于找到自己的弱点,积极补救,这对公司今后的发展也是有利的。

再次,公司应把人才的吸收放在一个突出的地位上。

人是企业的根本,对于我们公司来说,其主体是面对高科技技术的。这就要求公司必须要有大量的具有高素质的人才,人才从哪里获得,如何将已应聘公司的人才留住,这就需要采取一定的措施,公司一方面要给予他们优惠的待遇和扶持;另外,公司还应该给予他们广阔的空间,让

他们能够发挥自己特长,使他们各尽所能。以骨干充实第一线队伍,以精兵强将适应第一线要求,把握现代企业“精干、高效”的用人原则。另外我认为公司应该建立健全的奖惩制度,打破旧格局,实行奖励先进,对于落后或完不成任务的应该给与处罚,以增加危机感和责任意识,充分体现个人能力,使队伍处于活水之中。

还有,要积极把握多方面的信息。

当今社会正处于一个信息高速运行的阶段,它的运行与更新是相当快的,而信息对于一个企业来说是尤为重要的,企业发展的成败与能否及时把握并运用相关的信息是分不开的,我们公司应在这一方面采取积极的措施,一方面要针对于各个油田展开了解,以获取他们的最新动态及走向,使我们的步伐紧跟油田,那样才能使我们公司与各油田的业务往来继续进行下去;另一方面要深入市场,了解我们公司的产品的销售情况及用户对产品的反馈信息,积极改进产品的质量,使之适应于更多的用户。

最后,公司员工应上下同心。

作为大藏公司的一名员工所具备的最基本的要求就是同心协力,共同发展。大藏作为一个新生的公司,就像一个刚出襁褓的婴儿一样,她是相当脆弱的,还需要安抚与照顾,我们不能因为公司有了一点点的发展就沾沾自喜,不思进取。我们应该放开眼去,大胆创新,是我们公司在现有的基础上迅速发展成一个国内知名的大公司。这就必须要求我们像苏经理说的那样“必须走绝壁之路,屏住呼吸,目不斜视,忍耐痛苦一一跟进的去攀登。”

以上是我的一点浅见,或对或错希望大家批评指正。

既然我选择了大藏,就注定会将我的青春与热血奉献给她。“大道自然,天地深远.”大藏的前途是光明的,让我们携手共进,共创造辉煌的明天。

公司发展建议

公司模式建议

一、公司主营业务部分

要确定本公司的运营模式必须对公司的自身定位找清楚,我们公司将定位来专业的房地产整合营销机构,专业的房地产整合营销机会是指运用各种现代的营销手段专业为房地产公司(开发商)提供房地产专业的楼盘策划和销售代理的服务机构,业务集中在产品定位,到案场包装,物料设计,媒体计划,广告推广,房地产销售代理.汇拢资金等。随着房地产市场的分工的日益细化,房地产代理公司越来越多的参与到房地产行业中,专业的代理公司更受到房地产开发商的青睐和合作

那我们公司的日常主要工作将是以下内容: 一、市场调研

1、整体宏观市场调研(相关政策、经济形势、供求比例等) 2、竞争研判,找到竞争的基准对象

3、土地的价值研判,为产品提炼最大的附加值 4、消费群和产品的双向调研

二、 前期咨询

1、产品定位 2、产品规化建议

3、目标市场及主力消费群的确定 4、行销运动方向总构 三、 规划顾问

1、总体规划顾问提示 2、建筑规划顾问提示 3、环境规划顾问提示 四、 营销策划

1、营销总策略建议 2、推盘策略建议 3、价格策略建议

4、品牌传播策略建议 五、 广告推广、公关策划

1、广告总体精神确定 2、广告表现策略建议 3、所有广告的平面创意和设计 4、礼品和促销用品的创意或设计 5、主题SP活动计划

二、人力资源部分

代理公司的核心竞争力应该是人力资源竞争力,同时根据我公司定位的专业的整合营销代理公司以及日常的主要工作那我建议公司的主要人力资源架构及薪资体系应该如下: 1、组织架构

2、薪资体系

公司的薪资体系需要体现重视专业对口人才,并能够留住核心人才,给予公司有能力的工作人员一个较好的提升空间,故公司的薪资体系我建议应该如下:

以上组织架构是建立在公司具有2-3个项目的操盘工作的基础上的人力资源,但是现在公司并无项目在运作的过程中,只需要少数核心工作人员进行项目开拓,同时公司组织架构的建立是需要循序渐进的工作,是要在项目开拓和运作的过程中不断完善起来的,故我建议在项目无项目的情况下

只需要2--3个公司核心人员,以节省人力成本和提高项目开拓效率。

3、项目运作模式:

公司的项目运作模式是公司逐步组建人员架构的核心,只要按照以上程度组建人员可做到在没有项目的情况

下公司的项目开拓成本以及运营成本最低化,并保证项目开拓的高效率。在此我建议公司前期的项目开拓人员以低底薪高提成的模式进行组建,以促进积极性和保证公司成本较低。 4、公司营利收入模式

公司以专业的营销代理机构为定位服务于开发商,根据现有市场中其他营销代理公司的运营模式及服务水平,那我们公司的主要营利收入项目应该包含以下几部分:

公司发展及建议

1、 我们公司有哪些优势?

⑴ 公司选择的方向是好的。

目前,在欧美发达国家,水性漆的普及率已高达80%以上。但在我国,水性漆的发展还只是刚刚步上高速路,虽然还处于弱势,但份额增长迅速。高硬度水性木器漆、户外用水性木器漆、水性防锈漆、水性金属漆等新产品纷纷上市,不久的将来,水性漆将占据主流油漆市场。专家指出,水性漆在突破了产业发展瓶颈后,以后将实现普及放量、倍速增长,未来几年中,水性漆将占到国内产业市场的90%以上份额。在这个产业升级的大浪潮下,涂料行业的市场格局将产生巨大变化。所以水性漆是历史发展的必然的趋势。

(2)崇尚低碳,环保是历史发展的必然潮流。

水性漆具有环保、节能、不燃烧、性能稳定、柔韧性好等优点,更加顺应这一潮流。

(3)公司有强大的资金后盾。

蒋总、余总、倪总、牛总、陈总、郭总等股东都是金融行业叱咤风云的人物,兄弟公司东方志诚、皓辉工贸、诚鑫典当都是行业中佼佼者。

(4)产品逐渐得到认同。

产品由原来的退货量大到现在罕有退货,说明产品工艺日益成熟,逐步得到客户认可,这对于开创性的企业,无疑是进步。

(5)发展日益倾向稳定,制度日益完善,人心基本稳定。 作为开创性的企业,在完全没有借鉴的情况下,无疑是进步!

2、 我们有哪些差距?

(1) 虚荣心特强,报喜勿报忧。此风不可长,害人又害已。 每次开会针对刚刚发生问题还没有得到解决,就听到肉麻的吹捧,说什么公司产品现在是国际化水平,是佼佼者中的佼佼者,我听得就头疼,你不要跟我说佼佼者,我只问你有木有一项产品在100吨以上的,没有就一边呆着在研究。

公司需要的是实战型的人才,而不是肉麻吹捧型的人才。 最后问题没有解决,肉麻的吹捧却留下了深深的印象。

而一报忧,只有无穷的抱怨和责骂,而没有最终彻彻底底地解决。 时间长了,习惯就养成了,不仅仅对公司,对个人都只有无穷无尽的危害。

(2)平时不烧香,临时抱佛脚。做事领导看,员工谁能服?

“蒋总来啊!”“余总来啊!”一听这话,马上都积极了,平时懒散的身体顿时比马还忙,比骡子还累!有必要么?在公司是做事业的,而不是做给蒋总看的。要想多了解公司,我建议蒋总余总多突然袭击,这样才有意想不到的效果。

(3) 官僚作风强,不良习性深。凌驾制度上,有错谁来当? 做为一个部门负责人在工作期间打游戏、玩股票、聊QQ,你有什么资格命令你手下累死累活的干;

做为一个部门负责人制定下来的条条款款,自己视为空气,你有什么资格命令你手下毫无理由遵从。

有一个星期天,领导大清早把我叫起来取密封胶,我说公司有规定,

没有领料单,是不允许领取材料的。领导说我叫你取就取,少跟我啰嗦!出了事你来承担,我能不拒绝么?万一密封胶掉了,谁的责任?如果万一耽误了事,那又是谁责任?

轻易不下楼,一下楼看到员工在睡觉,就高高在上,大声训斥,你自己上班玩游戏搞股票都可以,员工干活干累了,为什么就不能睡一会儿?

领导不平易近人,高高在上,凌驾制度之上,再好的制度都是空谈。

(4) 调查不清楚,取证不明白。批评无鼓励,冤愁谁可诉。 我觉得一个部门的负责人在批评员工之前首先要考虑这件事的经过,再下结论。

在工作过程中,有些看似能完成的事却很艰难,这一点我深有体会。我刚来这个海源九天做仓管,最后账目乱了,当然主要责任在我,但是有谁考虑到其他的因素没有。

我没有做过仓储工作,制度上也不完整,领导问我要价格,采购不给我,我怎么知道?原来财务叫我把海九的材料一次性出完,余总叫我听财务的,结果出完了,尾大不掉的问题,最后越拖越大。难道就我一个人事?另外,我一个人身担数职,当时盘存就我一个人,财务不愿意去,我一只手拿着笔,一只手拿着计算器,还要拿账目,我真恨我自己亲妈怎么多生我一只手。每当我盘了不到三分钟就接到电话叫我开保险柜,叫我打款,询问价格。这可能呢?我是个正常人,我不会分身术,你叫我怎么搞?可是没有人会考虑过,我向余总反应问题时,余总听都不听,都是不停的责备:“连老人做的事

都做不好,你还能敢什么?”连他自己都跟我判处无期徒刑了,我怎么会有上进心?

还有公司叫我保管公司原材料代码,并且要求我不能叫其他的人知道。我很认真,很负责,但是经过一段时间的考证之后,我只能说这种要求很无理,我做不到。以后领导要怪我,要怪就怪嘛!反正又不止一次。

原因很简单,因为我做不到。特别是车间的人,想不知道都困难,为什么呢?集中体现以下几点:

第一:每次取货,都是入完库,技术部才把公司编码给我,这期间工人帮忙搬货,徐红丽记账,他们能不知道么?除非货来了,叫我一个人搬,有这种可能么?我又不是鲁智深。

第二:每次生产的时候,配方单上有的是公司编码,有的是厂家编码,根本就不统一,主要是因为技术部自己忘掉了编码,长此下去,车间的人能不知道编码的事么?

第三:领导询问原材料的时候从来都不称呼公司编码。

我现在都有一股惧怕提出问题的感觉,因为每次刚提,领导就说连这个都不会,你还搞鬼!自讨没趣,批评就批评呗!反正浪费的又不是我的口水。

不光是我,很多同仁就出现了这个问题。

上次领导狠狠批评倪群,并且要求物流工作要做到很重要一点,那就是和物流公司签订合同,货不按时到就要罚款。

可是领导想到没有,现在货物发送物流的少,物流公司不可能为这一

丁儿货物就能签订合同,更何谈罚款?

还有一点更为主要的是当时物流制度还不健全,很多时候货到了,可是收货方不在,或者拒绝接收货物。

这就不光是倪群问题,还有技术部或者销售部的问题。所以领导不问青红皂白就狠狠就批评倪群一个人,这是很不理智的。

(5) 能推只管推,反正不关己。甩手先生笑,海源九天哭! 上次退货了,有个处理文件单,要找各个部门的人签字。

找到甲领导,甲领导皱了皱眉头,上面写“同意退货,历史遗留性问题。姓名。”

历史遗留性什么问题呢?他没有写,有谁敢问?

然后找乙领导,乙领导眉开眼笑的正在炒股,看到单子来了,看都不看,就签下自己的大名。

原来公司留了那么大的空白处,就是叫我们领导练习书法哟! 然后找丙丁领导,各有各的书法家风采。最后落在我手里,到底是做半成品,还是做废品,还是做成品么?反正这张纸,只反应四个字:“模凌两可”我智商低,交给我同事徐红丽,徐红丽年纪大了,看不懂,叫我交给我直接领导代彬,代彬也看不懂。我只好找大余总,并且把问题提出来了。

大余总就说了句,这个问题代彬原来说过了,你找余龙吧!

我就找余龙,余龙忙,说这些又不需要我管,你找签字的人么? 就这样我找了一上午的人,结果推来推去,我的问题还是没有解决。

(6) 忙者忙愈忙,闲者闲愈闲。两者极分化,命里极不公。

作为一个开创性的企业,有这种现象是不可避免的,但是长时间出现这种现象,就会叫忙者认为自己地位不公,领导轻视。而闲者愈来愈闲,最后连抬起胳膊的劲儿都没有。

(7) 一针和一线,皆由公司出。勤俭才是宝,浪费最耻辱。 每次公司中午吃饭,倒的饭比盛的饭还多,这饭难道不是钱么?你不喜欢吃,可是直接跟厨房阿姨说嘛!有几次外宾到食堂吃饭时,看到员工浪费粮食,都直摇头。但是外宾吃饭时都没有浪费一滴米。这只说明两个字:素质。

要收挑剔,我们普通员工能有蒋总、余总挑剔么?

可是我看到的是蒋总余总没有浪费一滴米。

可是我们员工呢?

难道物以内聚,人以群分么?

我想到我在杭州的时,从来都没有发现员工浪费粮食的问题,为什么呢?难道杭州人有素质么?NO,因为他们公司条条款款有这么一条:饭碗中还有一两粮食的话,罚款一千元。

(8) 环境是我家,自觉最重要。乱丢和乱拉,素质差到家。 打扫车间卫生是我最痛苦的事情,到处都是烟头,中华的,玉溪的,黄金叶的,白沙的,真可谓烟烟都有,看来我们员工还是蛮有雅致的,能体会出吞云驾雾的兴致。

除了烟头外,还有卫生纸,那卫生纸比卫生巾还恶心,散发的那种味道,可以用惊天地,泣鬼神来形容。

最恶心的一次是我打扫卫生的时候,常文斌忽然对我说:“余

武胜,你看看你后面是什么东西?”我就看了一下,恶心得立即呕吐了,这东西是什么呢?酷像宽粉,又像果冻,更酷像一条似白似黄的长龙,并且是蜿蜒盘旋,情形极为壮观。到底是什么呢?答案两个字:鼻涕。

了解我的人都知道我是胃口极大的人,平时吃饭都能吃三碗,况且那天有我更爱吃的土豆烧肉,可就是这个鼻涕,叫我恶心的连饭都没有吃。

当天晚上我做了一个梦,梦见马斯基和中集的人过来参观,并且看到了鼻涕„„

人都要靠自觉,如果不自觉的话,可怜生产部的同仁再用心打扫都是不管用的。

(9) 好事不出门,坏事传千里。不要乱八卦,害人有何好? 我发现一个公司有个不正常的现象,如果公司技术方面有什么突破,公司几乎没有人知道。但是有人掉了面子,但就是天天嘲笑、天天冷眼。上次培训,花了多少钱,第二天就在公司吵闹得沸沸扬扬,余武胜喝酒吐过一次,那是三年前的事,可是就有人天天说,夜夜说,说了一千多遍啦!到底烦不烦啊?余总和银行人去什么地方消费啦?蒋总跟技术部发什么烟啦?余总最近给谁红包啊?谁的工资涨了?谁扣钱啦?蒋总为什么鄙视某某?准有人说得天翻地覆,明明没有事,好像就发生在身边一番,那股说话绘声绘色,比起做工作有干劲多了。搞到最后,最热心的不是工作,而是八卦。

3、 我们有哪些改进措施?

(1) 成立一个专门的监督小组,环境卫生已经制度全方位监督,破

坏环境有什么样的处罚,领导凌驾制度之上的该怎么处置;

(2) 对于乱八卦,背后乱说人坏话的人,找一个典型出来,然后重

罚;

(3) 要求部门领导加强与自己部门成员的沟通,要员工感受一下家

庭的温馨;

最后说明,我是著书反映现实现状的鲁迅,而不是打破旧社会,成立新社会的毛泽东。

所以所提问题完全是一个愤青所为,当真也罢,不当真也行! 但所写文字,都发自内心,希望自己有所作为,希望公司明天更好!

最忠诚的员工:余武胜

2012年11月8日凌晨

公司发展的建议和期望

公司发展的建议和期望

初来襄阳分公司并不久,但是这里让我感受到的并不是陌生,而是领导的亲切和同事们的随和。我们分公司,年轻人居多,代表着新一代的朝气蓬勃。大家工作时有干劲、有冲进。生活中,拥有新时代的青春活力。这些氛围都吸引着我,想快快融入进去,并学着他们,认真工作、快乐生活。有计划固然好,但更重要的,在于其具体实践并取得成效。任何目标,只说不做到头来都会是一场空。然而,现实是未知多变的,定出的目标计划随时都可能遭遇问题,要求有清醒的头脑。其实,每个人心中都有一座山峰,雕刻着理想、信念、追求、抱负;每个人心中都有一片森林,承载着 收获、芬芳、失意、磨砺。一个人,若要获得成功,必须拿出勇气,付出努力、拼搏、奋斗。成功,不相信眼泪;成功,不相信颓废;成功,不相信幻影,未来,要靠自己去打拼!

公司作为一个整体,只有当整个团队优秀时,公司的领导者才变得一起优秀:花时间培养团队成员,招聘那些在他们工作上曾经做得很棒的人,激励他们,让他们完成他们从来没想过他们能做到的事情,在引导他们去做事的同时给他们自由,像对待家人那样对待你的同事,创业不容易,让团队成员愿意成为公司一员是能够成功的重要因素。公司并不只是一个工作的地方,更是一种生活的方式,让公司成为给团队成员造梦的地方。公司的领导者的工作不是把每个人的工作都做了,而是帮助他们把工作做得更好,确保定期给他们的上级反馈,

告诉他们公司的期望,需要他们改进哪些地方。因此拥有共同奋斗理想的团队成员,也必须有敢于承担的精神,专业的技术能力强,做好工作的意愿性高,并且具有耐心和牺牲精神时,才能保证事事都做到位。否则,公司的决策力和执行力也就成了无源之水的空话。所以我觉得应该引导和培养各团队成员具备与之相适应的能力、意愿、耐心和牺牲精神。

建议公司可以建立自己的网络展示平台,拥有自己的互联网站。信息在市场营销过程中所起的作用越来越重要,信息就是效益。市场部密切关注市场动态,把握商机,向信息要效益,并把市场调研和信息的收集、分析、整理工作制度化、规范化、经常化。与此同时还可以展示公司的整体形象与实力。

对公司发展的建议

对公司发展的建议

作为一个企业:对外而言:形象品牌健康,品质有保证,信誉度高,价格有优势,交期迅速,服务好,对客户反映较快;对内而言:分工明细,职责清晰,权力明确,管理有力,制度健全;

部门之间协助与监管有序,有章可循,且能达到制约和权力的平衡。

引进了人才,会用人才是根本。不会用人,不敢用人,职责不清,权力不能下放,分工混乱,一方面企业的管理成本无形中增加,另一方面企业运作过程中的效率不高,无法达到预期的效果。

针对本公司目前而言:

1. 人才严重缺乏。就其具体而言,每个部门无独挡一面之人物,事无巨细均需要别人安排,居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识,本部门工作无法得到改进、完善和提高,仅仅提留在为做事而做事,而不知为何做事,如果做事,如何做好事之能力。

2. 分工不明,权力无法有力的下放,职责更不清晰,经常出现为他人做事,自己的事情却无法做好的情况,又或者出现问题无法追究,互相推委,害怕承担责任的情况。

3. 部门之间配合较差,缺少有序的监管和控制。

4. 有制度却无法真正有效的推行,没有形成重视,上上下下都有其阻力。

5. 公司领导有决心、无行动,无法为下面的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。

6. “以人为本”没有真正体现在实际当中,员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家,缺少适当的职业和发展规划,公司的企业文化非常薄弱。 为了公司的长远发展考虑,公司可从以下方面着手突破:

1. 人才的引进、留住及激励。

2. 正确用人,大胆授权,分工到位,职责明确,用人不疑。

3. 将制度进行到底,引起充分的重视,具体从以下三个方面来实施:

㈠ 建立和完善公司的一系列规章制度,宣传推广,培养员工意识;

㈡ 建立健全的企业文化,使员工真正能以公司为家,公司以员工为本,员工和企业共同成长。

㈢从各方面环节加强控制和管理,培养质量意识,以降低成本,提高效率。

4. 完善员工福利制度等一系列制度,从细节着手,为员工着想,将关怀落到实处。

5. 加强对基础干部的培养,分化职能和分工,使管理能深入到基层。

6. 培养员工创新和节约的意识。

以上是本人的一点所思所想,希望能对总经理有些启发,无论好坏,目的都是希望公司能够更好的发展。

对公司发展建议

对公司发展的建议

不知不觉来晶格已经差不多半年,在这半年的时间里,我在领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作。在开展工作中能做好个人工作计划,有主次的及时完成各项工作,达到预期的效果,保质保量的完成工作,工作效率高,同时在工作中学习了很多东西,也锻炼了自己。我很荣幸自己能加入晶格这个大家庭中来。

为了晶格更好的发展,在此提出一些建议。

一 作为一个企业,除了追求必然的利润外,其他层次的追求有:

①对外而言:形象品牌健康,品质有保证,信誉度高,价格有优势,交期迅速,服务好,对 客户反映较快。

②对内而言:分工明细,职责清晰,权力明确,管理有力,制度健全;部门之间协助与监管有序,有章可循,且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理,共同进步,以公司为家,有创新的意识,有活力。

二 针对公司目前而言,存在有几点问题:

1. 人才严重缺乏,缺少系统完整的操作体系和意识。

2.部门之间配合较差,缺少有序的监管和控制。

4.“以人为本”没有真正体现在实际当中,缺少适当的职业和发展规划,公司的企业文化有些薄弱。

三 从晶格的长远发展考虑,公司可从以下方面着手突破:

1. 人才的引进、留住及激励。

2. 正确用人,大胆授权,分工到位,职责明确,用人不疑。

3. 将制度进行到底,引起充分的重视,具体从以下三个方面来实施: ① 建立和完善公司的一系列规章制度,宣传推广,培养员工意识;

② 建立健全企业文化,使员工真正能以公司为家,公司以员工为本,员工和企业共同成长。 ③ 继续完善和贯彻ISO9000质量体系,从生产到质量的各方面环节加强控制和管理,培养质量意识,以降低成本,消除质量隐患,提高产品合格率,提高效率。

4. 完善员工福利制度等一系列制度,从细节着手,为员工着想,将关怀落到实处。

5. 加强对基础干部的培养,分化职能和分工,使管理能深入到基层。

6. 培养员工创新和节约的意识。

以上是我个人的所思所想,无论好坏,目的都是希望公司能够更好的发展。衷心希望晶格未来能越走越好。

对于公司发展的建议

对于公司发展的建议

我是公司的一名普通职员,在进入公司2年多的时间里,让我深深体会到了作为一个企业,除了追求必然的利润外,也要有其它层次的追求:对外而言:形象品牌健康,品质有保证,信誉度高,价格有优势,服务好,对客户反应较快;对内而言:分工明细,职责清晰,权利明确,管理有力,制度健全;部门之间协助与监管有序,有章可循,且能达到制约和权利的平衡。

企业与员工的规划科学合理,共同进步,以公司为家。

有创新的意识,有活力。

这是企业的生存之本,也是发展之本,这样的企业才会无往而不胜,达到企业与员工共同发展的境界,也是众多的管理的最终目的,当然要达到这样的目的,仅仅是纸上谈兵肯定不行,这需要公司上层领导和所有管理者一起来努力实施。

纵观国内之大多数企业,或成功、或失败,人才几乎都起了决定性的作用,很多时候,关键性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,可以带领企业沿着正确的道路发展壮大,其价值远远不是金钱所能衡量。而其它具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的,他们是本部门或本岗位的领军人物,是企业架构里必须引起重视的环节,是对企业的制度、方针、目标具体实施,执行的对象。引进了人才,会用人才是根本,不会用人,不敢用人,职责不清,权利不能够下放,分工混乱,一方面企业的管理成本无形中会增加,令一方面企

业运作过程中的效率不高,无法达到预期的效果。

针对本公司目前而言:

人才严重缺乏,就其具体而言,每个部门没有独挡一面之人物,事无巨细均需要别人安排,居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识,本部门工作无法得到改进,完善和提高,仅仅停留在为做事而做事,而不知为何做事,如何做事,如何做好事之能力。

管理包括制定,执行,检查和改进。其中我认为重要的是检查和改进。出现问题后,除了分析并改善之,更重要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改进方法,进一步认识自己的不足,并且从自己的内心里愿意改进;如果员工不清楚自己的工作的方向和目的,表现就会呈现一种“混”的状态,这里不但有其自身原因,管理者的作用就显得特别重要。在此来讲,管理者的作用,最主要是引导和监督。首先,让手下的员工清楚,这项工作的目的是什么,如果达不到这个目的会有如何坏的影响,每个人多是有惰性的,除了能真正意识到自己的能力并且能发挥的员工外,相当多数的员工都需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家公司,公平、公正的管理体制是吸引人才的焦点,而薪水是其次的。比如说,职权划分是否清晰?管理人员有执行力?但在内部管理上,员工可能有什么不满,抱怨,甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理。长此以往,将影响到整个团队的进步和发展。

分工不明确,权利无法有利的下放,职责更是不清晰,经常出现为他人做事,自己的事情却无法做好的情况,又或者出现问题无法追究,互相推诿,害怕承担责任的情况。

制度很重要,现在公司没有一套严密的规章制度且执行不到位。 如果企业管理中有一套完善的规章制度,而且能够严格执行的话,则“破窗”也难成“效应”。规章制度要细而准确,这样有利于企业管理的实施和评价,如果规章制度制定得不严密,出现了对某一问题的处理可以这样,也可以那样,员工就会不服,管理者就因此陷入僵局或者进退两难的地步,最后不得不让步。此时,“破窗”就会出现,当然,“效应”不久也会出现了。

部门之间配合较差,缺少有序的监管和控制。

公司领导有决心,无行动,无法为下面的人指引方向,公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展计划。

“以人为本”没有真正体现在实际当中,员工的福利及一系列人性化的关怀并没有得到体现,员工没有以公司为家,缺少适当的职业和发展规划。

为了公司的长远发展考虑,公司可从以下方面着手突破:

人才的引进、留住及激励。

正确用人,大胆授权,分工到位,职责明确,用人不疑。

将制度进行到底,引起充分的重视,具体从以下三个方面来实施:

(一) 建立和完善公司的一系列规章制度,宣传推广,培养

员工意识;

(二) 建立健全的企业文化,使员工真正能以公司为家,公

司已员工为本,员工和企业共同成长。

(三) 完善和贯彻ISO9000质量体系,从生产到质量的各个

环节加强控制和管理,培养质量意识,以降低成本,

提高产品合格率,提高效率

完善员工福利制度等一系列制度,从细节着手,为员工着想,将关怀落到实处。加强对基础干部的培养,分化职能和分工,使管理能深入到基层。培养员工的创新和节约的意识。以上仅个人的主观看法,难免偏激,仅供参考。公司选择了我,我选择了公司,我当尽我所能。

对公司未来的发展和建议

对公司未来发展的建议

目前建筑业形势竞争激烈,加之国家严格规范建筑市场行为,建设工程明显减少,建议公司求稳、持续发展。建筑市场的竞争实际上就是人才的竞争,培养高素质的人才是企业发展的必由之路。

1、公司应规范经营方式,规避法律风险。可以考虑自营、与项目承包人联合经营、或项目承包人风险抵押承包等方式。行为必须符合法律要求。

公司自营的项目,针对工程实际,工程造价的测算、考虑到下浮率、财务费用、施工难易程度、设施设备的使用、周转耗材消耗等各个方面的因素。制定上缴指标,在保证施工工程质量和生产安全的前提下,控制成本、增效分成。项目部各岗位管理人员可以竞争上岗、择优使用。

公司与项目承办人联合经营项目,应按中标价认真测算,核算成本,制定定额上缴指标,项目部主要管理人员由公司委派,财务必须由公司控制。项目管理主要是现场管理人员管理、质量、安全管理、工期控制、成本控制。

项目老板风险抵押承包,定额上缴。管理人员的使用必须得到公司领导的认可批准。成本控制必须执行公司财务规定,和国家增值税管理规定,工程管理目标明确,工程质量安全文明施工措施到位,工期控制。

2、企业购进的机械设备可以抵扣增值税进项税额,有利于提高机械设备装备水平,加强技术装备的投入,减少作业人员的人工费用。为企业更新设备,扩大运营规模提供了有理条件,同时机械作业水平的提高能够减少施工重大事故的发生,促进安全生产,保证作业人员生命安全。

3、为适应营改增的要求,建议公司建立材料采购部,工程上的主要材料,安全防护、劳护用品等由公司集中采购,项目上提前报计划。为了统一公司形象,公司可以指定厂家,生产制作工具式的防护门、围栏、楼梯扶手配件、悬挑式脚手架的楼面固定件等。工程用的周转材料钢管、扣件由租赁公司直接调度。

4、建议公司加强对分公司的管理,除诚信度高、信誉好的,服从领导几个分公司,可以让他们发挥经营。对以后新设立的分公司,公司最少要派两到3个人,对工程款使用、成本控制、人员管理、现场质量安全管理、工期管理等动态情况,及时与总公司汇报沟通,进行把关,预防不测。

5、建议公司财务,对公司各工程的安全生产费用的投入和使用,进行监督,要建立明细台帐,不断提高安全生产条件。

6、根据国家要求,规范企业工程项目用工管理,每个项目要配备劳务管理员,持证上岗,公司要尽快组织人员及时参加培训,满足项目管理需要。

7、三类人员、特种作业人员要建立信息平台,建好档案,把好年检复检关。公司原一批持C类证的安全员,大多考得了建造师考了B证,原C类证被注销。建议公司抓紧充实安全C类人员。

8、建议公司在技术力量上要加强,公司要按现行法律法规要求,修改完善公司各项管理制度和各级安全生产责任制,建议项目部的管理人员采取公司委派制,落实主要领导负责制“一岗双责”。

9、建议公司为安全管理部门招聘具有专业水平的机电管理员,为工程施工临时用电的规范使用把关,为机械设备安全隐患排查、专项整治服务指导监督,现场机械确保机况完好,使用安全。

华荣安全设备部

汤汉清

2015年1月

对公司发展的一些建议

对 公 司 发 展 的 一 些 建 议

2007-10-16 18:50

作为一个企业,除了追求必然的利润外,其他层次的追求有:

◆对外而言:形象品牌健康,品质有保证,信誉度高,价格有优势,交期迅速,服务好,对客户反映较快; ◆ 对内而言:分工明细,职责清晰,权力明确,管理有力,制度健全;

部门之间协助与监管有序,有章可循,且能达到制约和权力的平衡。

企业与员工的规划科学合理,共同进步,以公司为家。

有创新的意识,有活力。

这是企业的生存之本,也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜,达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的,仅仅是纸上谈兵肯定不行,这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。

就我国目前的民营企业来说,数量不断增多,规模扩大,且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而,它的发展终归受到一些隐性的制约和影响,诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足,与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论,惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破,才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。

综观国内之大多数企业民营企业,或成功、或失败,人才几乎都起了决定性的作用。很多时候,关键性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,可以带领企业沿着正确的道路发展壮大,其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的,他们是本部门或本岗位的领军人物,是企业架构里必须引起重视的环节,是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。

引进了人才,会用人才是根本。不会用人,不敢用人,职责不清,权力不能下放,分工混乱,一方面企业的管理成本无形中增加,另一方面企业运作过程中的效率不高,无法达到预期的效果。

针对本公司目前而言:

1. 人才严重缺乏。就其具体而言,每个部门无独挡一面之人物,事无巨细均需要别人安排,居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识,本部门工作无法得到改进、完善和提高,仅仅提留在为做事而做事,而不知为何做事,如果做事,如何做好事之能力。

2. 分工不明,权力无法有力的下放,职责更不清晰,经常出现为他人做事,自己的事情却无法做好的情况,又或者出现问题无法追究,互相推委,害怕承担责任的情况。

3. 部门之间配合较差,缺少有序的监管和控制。

4. 有制度却无法真正有效的推行,没有形成重视,上上下下都有其阻力。

5. 公司领导有决心、无行动,无法为下面的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。

6. “以人为本”没有真正体现在实际当中,员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家,缺少适当的职业和发展规划,公司的企业文化非常薄弱。

为了公司的长远发展考虑,公司可从以下方面着手突破:

1. 人才的引进、留住及激励。

2. 正确用人,大胆授权,分工到位,职责明确,用人不疑。

3. 将制度进行到底,引起充分的重视,具体从以下三个方面来实施:

㈠ 建立和完善公司的一系列规章制度,宣传推广,培养员工意识;

㈡ 建立健全的企业文化,使员工真正能以公司为家,公司以员工为本,员工和企业共同成长。

㈢ 继续完善和贯彻ISO9000质量体系,从生产到质量的各方面环节加强控制和管理,培养质量意识,以降低成本,消除质量隐患,提高产品合格率,提高效率。

4. 完善员工福利制度等一系列制度,从细节着手,为员工着想,将关怀落到实处。

5. 加强对基础干部的培养,分化职能和分工,使管理能深入到基层。

6. 培养员工创新和节约的意识。

以上是本人的一点所思所想,希望能对康总有些启发,无论好坏,目的都是希望公司能够更好的发展

尽在生产线不良或异常处理流程 1. 目的 及时、迅速处理,解决生产过程中阻碍生产顺利进行的各种问题,保证生产的正常运行。 2. 适用范围 生产线不良或异常包括物料、工艺、设备、产品功能、作业及其它方面使生产不能顺利进行的各种因素。 3. 生产线不良或异常处理流程职责和工作要求流 程职 责工作要求相关文件记录 生产、工程、品检 生产、工程、品检、SMT 生产、工程、 品检、SMT 工程、生产、开发、品检 监督生产线作业员按工艺文件作业情况; 用样机校正各测试位,并填写样机校位记录表; 检查各仪器设备运行情况; 每小时填写《工序质量日报表》。 组长、领班、物料员、IPQC、工程人员、SMT管理人员要有问题意识,及时迅速发现异常或不良,能预见不良或异常产生的影响和后果。当单项不良低于3时,生产管理要及时将不良品交修理维修,修理将修好的不良品要贴修理编号,并从第一QC位下机。 工程人员根据问题判断类型(作业、物料、设计)总不良高于25以上时,应勒令停线处理。 参照《不合格

品控制程序》运行。 当单项不良超过3,在15分钟内未能解决时,由生产线组长、领班、物料员、IPQC、工程人员、SMT管理人员根据不良或异常状况开出《校正行为报告》;组长、领班、物料员、IPQC、工程人员、SMT管理人员开出的《校正行为报告》单要如实反映问题,不得夸大事实。作业问题应在《校正行为报告》单上描述纠正改善措施。设计、物料问题按《不合格品控制程序》执行。 修正工艺要求; 重新修订物料规格要求; 修改设计存在的不完善因素。 《样机校位报告》 《校正行为报告》《不合格品控制程序》 NO YES 工程、开发、品管、品检、生产 工程、开发、品管、品检、生产 生产、工程、品检 根据方案的要求进行评审,经技术和品质评估通过可实施方

对公司的发展建议

对公司的发展建议

(仅代表个人观点,若有不对之处,请见谅!)

这段时间我一直在想公司存在的一些问题的解决方案,不过在经过深入的思考,观察及翻阅一些资料之后发现,其实,很多问题前辈们早已发现并且也已总结给出了解决方案。相信朱总您平时在阅读关于管理类的书籍的时候也应该明白了这些道理。但是!为什么公司如今很多问题还是没能得到有效的解决?仔细想想这其实跟朱总您本人的做事风格以及公司在做每个决定之后的后续执行力不够有很大关系。(PS:其实员工只要不是做了有损公司利益的事,无论从哪个方面来讲员工都是“没有错的”。趋利避害,贪图享乐,好逸恶劳是人之本性,你不可能指望你手下的员工做事都能百分之百投入,也不要妄想每个人都会为公司的发展尽心尽力。如果希望员工能积极的去对待工作,这需要去引导,去以身作则的影响,也需要正真的去满足员工的某些需求。)

就您本人来说,我在很多方面还是很佩服您的,相信公司很多的员工对您打从内心里也都比较认可。但人无完人,有几点地方我一直觉得你做的不好,而且这些不好的地方,有时会让员工产生很不好的印象。公司老板的行为,对公司的影响其实很大,从某种意义上来说老板的做事风格就是企业的真实文化。

第一:诚信! 诚信是为人之道,是立身处事之本,作为一个公司的老板,对诚信更应该看的比普通员工要重。记得比较深刻的一次对话是去年崔亚洲他们还在的时候,那时候崇明岛有个项目由于缺少人手,你晚上把我们叫过去帮忙,并且承诺每个人会发一些人工费,结果事情做完了,就没了下文(好像后来有吃饭)。当时我刚来没多久,所以也就无所谓了,但是通过他们私下里聊天的内容来看,他们是很有意见的!印象中不止这么一件事情,你是说了但是却没有做的。对待其他人是否也这样我不得而知,相信你自己心里应该会比较清楚。最近发生在我身上的一件事情是:之前吃饭时您主动说了给我放三天年假,并且有几百块钱补助,但是最终却是2天年假!当然,就算你说不给员工放年假,员工也不能说什么,因为公司福利嘛,老板说有就有,说没就

没嘛(不过公司要发展,有些福利还是应该要有的)。但是话说出来却没有兑现那就是诚信问题了!所以,在以后的工作中,希望您能在这方面多多注意,切不可因小失大。

第二:越级管理! 您是策划出身,又掌握一些设计软件,另外灯光音响等设备也都比较了解,口才方面也不在话下,可以说在这个公司里,唯一的全能型人才就只有您一人了。市场部工程部那边什么情况我不知道,但是胡总这边,经常会被您弄得很尴尬我倒是一直看在眼里,有的时候一个方案,一个设计稿,明明是胡总在盯,搞到后来往往就是您在指导,而胡总只能在一旁很忧郁的看着,您既然把策划总监的位置给他坐,那您是否应该尊重一下他的岗位呢?即使有时候他做的不好,您也应该用其他方式来处理,而不是应该当着胡总下属的面!胡总如今的工作状态不好,您自己觉得是否跟自己也有一定关系呢?(前些天,朱媛媛上来请示胡总要求策划跟小朱一起出去,胡总正在问什么情况,您就在您办公室里来了一句:“还讲什么,赶紧去吧”,我想您在说这话的时候,肯定是没有考虑过胡总的感受的。)每个人都有他的长处,要看您怎么用了。

第三:后续执行力不够! 您有很多想法,而且是好的想法,有了这些想法您会迫不及待想把付诸实践,雷厉风行这本是好事,但是这么长时间了,我却感觉没有一件事是提出来之后还在一直不断跟进,不断强化的。这样次数多了,给员工的感觉就是:公司的决定只是流于形式,一段时间过去了就没了,所以公司的决定根本不能够引起员工的重视。或许您是因为业务比较繁忙,所以没时间去管这些事情的后续执行情况,但是,既然决定了去做的事情,就算您没时间,您也应该交给某个人去跟进。 您是公司的掌舵手,公司的发展方向主要还是由您决定,公司的执行力强不强也跟您对待“执行力”的态度有很大关系,如果您很重视后续执行的工作,那么我想公司在一段时间之后将会在这方面的执行力有很大的进步。

例一:市场部同事分组的决定及具体的后续执行方式问题。

回顾这个措施的提出,个人觉得对提高市场部同事的积极性还是有很大

助益的,但如今这项工作随着市场部的调整,已不复存在。

问题:当初在提出这个决定之后,公司采取了奖惩措施,但是在后续跟进这一块没有做好。对小组长与小组成员没有区分对待。小组与小组之间的竞争激情也未能够激发出来。

解决方案:小组与小组之间竞争,优胜者将获得相应奖励,落后者将受到相应处罚(具体的奖惩额度最好先由市场部同事商议,然后公司再适当调剂),而对于小组长与小组长之间,应该另外再有一套奖惩制度(由领导将小组长聚集在一起,首先进行思想上的激励,然后由小组长自己讨论奖惩制度,领导最终做相应调剂,这么做的好处是,先激起小组长的竞争激情,小组长有了压力之后再去带动小组成员的激情,以这种方式调动竞争激情是比较靠谱的。小组长的一些福利相对小组成员一定要好些才行,并且领导必须在大会上宣布,小组成员必须服从小组长的安排。)另外,针对小组的具体工作方式,公司应该放权让他们自己决定,公司不要过多的干涉他们的工作方式,以及工作状态。公司只要以结果为导向,从结果来评判他们的工作是否做得很好,如果不好再做相应的指导,再不好,换小组长。同时,公司偶尔再要求小组长拿一些具体工作的计划出来或汇报一下工作情况,并时常带领小组长开开激励大会,让小组长时刻保持一定的压力,这有助于小组内部的自主学习进步。最后需要有一个像之前徐总那样的“闲人”去适当的协助他们把工作做好。领导要做的不是去管所有人,而是去管几个关键的人,否则领导什么都管,真的会很累。 市场部分组措施仍有必要更完善的坚持执行下去,这是提高市场部同事工作积极性的一个有效手段。

例二:《十做十不做,十说十不说》提出之后的后续工作展开问题。 十做十不做,十说十不说;相信老板您在想这40条条例时应该也是花了一番功夫的,不过在想出这些条例之后,我相信您应该也没有想过后续该怎么围绕这40条去展开工作。个人觉得像这种文化类的东西,最好能组织公司的一些员工一起去讨论,共同讨论出来的东西基本上就是大家都会比较认可的东西,符合大家的价值观,这样大家接受起来也比较快,在实施的过程中也不会感觉有困难,而且我相信大家也会积极参与到这种自己讨论出来的东

西中来。否则,您主观的站在自己的角度以及公司的角度去想了这些条例,但是员工根本就不愿意去接受去执行,这对您来说岂不也是一种时间浪费! 所以,在以后的工作中,我建议老板您最好在有了切实可行的方案之后再去公布将要实施的决定,否则,决定一开始实施之后没了下文,只会给员工带来不好的影响,而且这同时也会给您个人的威信带来影响!

对提高公司员工工作积极性的一个建议

人之所以浑噩,我觉得最主要的原因是人没有目标,或者目标不明确,不强烈。针对这一点,我建议公司举办一场以{《我有一个梦想》——明年的今天我将站在“这里”}为主题的活动,以此来唤醒大家的梦想,点燃大家曾经有过的激情。

活动流程大致框架:

一、前期准备: 活动开始前一周大会上,宣布下周将举办的主题活动,并要求每一位员工把自己的梦想写出来,在下周的活动上,每位员工都要上台谈谈自己的梦想,并且每位员工要给自己做一个一年的规划,阐述希望一年之后的自己在某些方面将达到一个什么样的程度。(PS:梦想内容分为三大块:1、自己在非工作中的梦想(比如想去哪里旅游,想做什么事情等),2、在工作中的梦想(即在工作中我希望自己能达到什么样的一种高度,我将为我所希望达到的高度去怎样行动)3、员工剖析自己的现状,如果想要实现梦想,以现在自己的状态是否能够达到梦想彼岸。) 另外,领导作为公司的代表也要准备一份关于公司未来发展以及公司想要达到某种规模的梦想陈述(即公司的愿景)。

二、活动当天: 主持人开场阐述本次活动的目的,然后领导上台发表关于自己的梦想以及对公司未来的构想,接下来员工按照顺序上台发表关于自己的梦想。最后领导总结,借此机会说一些激励大家的话!最后最好能带领大家宣誓一段能反映团队深层次价值观的企业宣言。(这段宣言必须在开会之前的一段时间就

提出来,并且让大家都知道,否则活动时才说出会显得有点突兀。) 以下是我比较崇拜的一个广告人的公司的宣言,读起来很让人振奋。可以借鉴一下,然后写出一段符合我们本公司特色的企业宣言:

我们拒绝平庸/我们拒绝驯化/没有好创意就去死吧/宁做旷野里奔啸的狼/不做马戏团里漂亮的老虎/我们的策划已不满足于客户的认可/更要求客户的成功/好方案得不到完善的执行/我们一样愤怒/因为我们渴望成为英雄!

活动目的:

1、通过本次活动,可以让员工自己好好反思一下自己的工作状态。

2、通过本次活动,可以深入了解到每位员工对自己未来的规划。通过规划的内容可以看出每位员工对自己对公司负责的态度。因此可以通过本次活动,筛选出公司重点培养的对象,对于那些没有想法的同事,可以在以后的工作中用其他方法加以引导对待。

3、大家都把梦想说出来之后,在以后的工作中,如若自己没能按照自己说的去做,在大家的“相互监督”之下也会感觉有些羞愧,并且可以通过此次活动更好的了解到一个员工的真正品质,“一年之后我将站在“这里””将会成为检验员工工作好坏的一个标准。

4、公司的梦想,员工的梦想,梦想汇聚在一起,力才能往一个方向使。通过这次活动,要让大家明白,只有公司与个人相互协助,相互促进,彼此才能共同进步。

5、在不违反公司经营战略及不损害公司利益的情况下,让员工知道,公司和员工站在统一战线,公司会尽可能的协助员工实现自己的梦想(成就了公司也就成就了个人,反过来,成就了个人,也就成就了公司),让员工觉得自己在这个公司还是有发展前景的!

6、通过此次活动,拉近员工与员工,员工与公司的距离! 如果公司采纳这个建议,打算做这样一场主题活动,我希望公司能够认真的对待,并且在准备充分之后再去做,否则流于形式的活动只会让员工多了一份饭后谈资!

最后,我建议公司能够设立一个公司建设贡献基金,多多鼓励员工主动提出他们眼中公司存在的问题,对于比较好的建议,并且公司会采纳的建议,给与提出建议的员工一定的奖励。这么做的好处是能够让领导更加客观的认识到公司的现状,这有助于公司正确的制定企业战略以及建立能够真正影响大家的企业文化。

路漫漫其修远兮,无论是个人想改变还是公司想改变,都不是一件容易的事情。但我仍然希望在以后的工作中仍能够与领导与公司共同进退!

公司未来发展的建议

公司未来发展的建议

为了促使金玉普惠未来更好的发展,作为金玉普惠公司的一员,我也为公司提出了一些建议,希望能对公司有些帮助。下面就是我的一些建议。

一、人力资源上:

1.用人:疑人不用用人不疑。

2.招聘:努力从企业内部培养适合金玉普惠公司发展的人才,必须改变领导层“外来的和尚好念经”的劣根性管理观念。

3.绩效:合理的根据部门职能定制绩效考核,透明绩效管理考核体系,透明绩效考核的发放和表彰,刺激其他员工的工作态度,形成良好的绩效考核环境。

4.反思:正确认识离职人员的原因,进行了解和改进人力资源管理上的不足,并且适当地进行返聘工作。

二、金玉普惠企业文化上:

这里指金玉普惠公司内部员工的文化,而非品牌宣传文化。是一个现实的,可以感受到的带有正能量积极上进的文化体系,赏罚分明,资源共享,对于一颗老鼠屎坏了一锅粥的员工必须严肃惩戒,进行教育。对于不良的部门文化要给予提出和改正,对于不良的领导文化要给予批评和改进。

三、领导管理上:

1.权限的有责下放:责任及权限的完全下放,以责任约束权限空间,以绩效考核体现责任价值,给予职业经理人足够的管理及能力施

展空间。总经理集权制最后的结果就是累死了老板,懒散了员工;吓跑了中层,养足了小人。

2.勇于承认和改正:勇于正视并改正自己的错误,自己确认通过的任务,不要等到结果不满意时再去怪罪执行人员,这不仅仅是对执行人员的努力和劳动的污蔑,更是以身作则地破坏了公司的信誉文化,降低领导者自身的职业形象。领导者(决断人)要思考和反省自我在领导能力及决断能力上的不足,并给予执行人员正确的修正改进方向,以身作则,言行律己。

四、金玉普惠公司品牌上:

1.信誉:建立良好的信誉口碑,对友好合作的客户、商家要负起上市企业的榜样责任,严厉杜绝拖欠款项等不良风气,树立良好的金玉普惠公司品牌形象。

2.口碑:对以前合作的客户保持良好的沟通,除了长期的战略合作协议外在宣传自己的同时,亦不能忘记客户单位的利益。

企业要生存、要发展,关健在人,人是决定因素。从我们踏入金玉普惠公司的第一步开始,是金玉普惠公司给了我们这样的学习、锻炼机会。作为金玉普惠公司的每一名员工,都应加倍努力工作,不断克服困难,迎接新的挑战,在工作中不断学习,提高自己的业务技能,适应公司快速发展的要求,与金玉普惠公司公司共命运、同发展。

对公司发展的建议

对公司未来发展的几点建议

我来到公司已经两个月了,在此期间经历了辞退、恢复上岗、公司重组等很多大的变动,但我今天依然工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上,并且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务,即使再小的事情,也想去做到最好。

这段时间以来,我学习了公司的各项规章制度,也了解了自己所在岗位的职责与工作内容,更与公司的员工建立了良好的同事关系,在相互了解、相互信任的基础上,更好的熟悉和开展了综行部的工作。在此,我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人的建议和意见。

一、各部门与公司上级主管缺乏沟通

公司内部缺少主心骨,缺少团队精神。目前,作为公司的领导层与各部门人员缺乏沟通与交流,公司部门各管一摊,各司其职,部门与部门之间不能及时了解工作内容,衔接力度不够,导致公司内部管理象一盘散沙,没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题无法及时向上级领导反映,自己又无力解决,导致问题越积越多,越多越难以解决,一拖再拖,最后不了了之,但却给公司埋下了问题隐患。

解决问题建议:加强管理层与各部门之间的信息交流,每星期二次例会不能少,对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决的尽量不拖延,管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决,绝不敷衍了事,也要多关心下属员工,鼓励员工大胆的提出合理的建议、意见及心声,让员工对管理层有信心,敞开心怀,畅所欲言,没有后顾之忧,增加公司管理的透明度,提高员工对公司的信任和信心,以建立稳定的团队,造就高效率的业绩。

二、公司内部人员存在的问题

公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友,所以,在管理上压力就会比较大,但总体来说,大家都还是很遵守公司的各项制度,当然,难免有个别人存在一些问题,这就是问题的关键所在。

解决问题建议:不偏听偏信,遇到问题要多了解实情,毛泽东说过没有调查就没有发言权,所以,在这个敏感的话题上,我也只能说这么多,请董事长谅解。

三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位

根据董事长在近段时间内召开的几次会议内容,结合本公司的实际情况,我个人认为,做为综行部,是一个公司的管理平台,在公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用,但因公司内部人员问题,导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位,公司的各项规章制度也无法全面执行,以至影响了整个公司的内部管理。

解决问题建议:首先,要保持精诚团结,保持良好的精神状态,保持良好的工作作风,实实在在的为公司做事,给其他人员做出表率,靠自己的行动影响其他员工。其次,要敢抓敢管,发现问题及时纠正,要严肃纪律,不断完善规章制度,用制度约束每个人的言行。再次,认真履行职责,切实发挥好综合、协调、管理、监督、指导作用。

四、公司产业部内部管理存在问题

目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为5个部门,产业部独立核算,但在管理上还属于公司统一管理,问题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有统一的制定与规划,如果说由产业部自己制定规划,那就会与公司脱钩,如果是这样,那么整个公司的内部管理

无法协调,在管理上就会出现混乱的局面。

解决问题建议:人员录用、培训、调动、考勤归公司管理,也要严格执行公司的各项规章制度,不能不经公司领导同意随意改动内部结构,人员薪资也要与公司其他部门相符,避免产生不必要的内部矛盾。产业部利润独立核算,但要由公司统一管理,使整个公司内部管理相互协调,相互统一。

以上几点是我不成熟的建议,毕竟我来公司时间较短,很多问题考虑的不够周全,但我还是大着胆子提了出来,请领导批评指正,如有不妥,敬请谅解。

此致

综合行政事务工作管理部:魏海霞

2011年8月15日

关于公司发展建设的建议书

关于进入公司以来的心得体会及建议 尊敬的董事长、各部门领导:

你们好!作为一名入职3个多月的新员工来说,按理是没有资格对公司现目前的发展状况作任何评价与建议。承蒙董事长和各级领导的关怀与栽培,让我能继续留在华锐这个大家庭里,在此我将继续奋发图强、认真工作、忠于公司;遵守公司的规章制度,服从公司领导的安排;用自己的专业技能为公司的宏伟事业尽微博之力。只要我一天还是华锐人,就得为公司的发展和经营尽心尽责。在此,我仅就工作方面的事宜提一些自己的意见和建议,虽有些班门弄斧,但请董事长及公司各级领导海涵。

对外:

如今正安市场上房地产行业的竞争越演越烈,为了能够在这片热土上长存下去,每家公司都各自在作各方面的提升。相对于其他项目来说,我公司项目目前所处的地理位置不算是很优越,所以得在品牌推广上超前于其他公司:树立强有力的品牌效果;建立起良好的口碑宣传;努力提高项目产品质量;加强企业社会责任感,为正安房地产行业起带头模范作用;再度提升企业文化;与高速发展的信息化社会接轨,加强网络推广宣传力度;与时俱进,全面参透党中央、政府部门的时事政策。在以上几点中我公司在前期的发展中均做到了大部分,其中有几点需向公司领导提出建议,有不妥之处望公司领导理解:

1)、良好的口碑

 建议公司再度加强公司员工的素质、业务技能、服务意识、公共

道德等培养;

 多举行公众活动、爱心资助活动;

 加强与本地媒体及遵义媒体的深度合作。

2)、与高速发展的信息化社会接轨,加强网络推广宣传力度  建议公司建设自己的企业网站;

 与运营得比较成熟的专业房地产门户网站(如:搜房网、新浪乐居、腾讯网、楼盘网等)合作。

3)、提升企业文化

 完整公司VI视觉识别系统的运用;

 创办企业文化刊物;

 设计并制作公司宣传画册。

4)、与时俱进

 加强公司高干定期学习党政知识、政治政策;

 长期对优秀员工进行行业专业知识培训辅导,外派培训学习等。  谋略其它产业发展,房地产产业不会一直处于上升趋势。公司要想基业长青,就得有很多产业支撑 ;

对内:

一个企业要发展,除了具备强有力的对外竞争实力外,内部的管理运营也很重要,加强公司内部管理及人才储备是公司发展张壮大的内在动力之一。我公司在董事长及各级领导的正确领导下,不断发展壮大,并且越来越好。我作为一个管理行外人在此提一些自己的看法,肯定会有不当之处,望各级领导多多包涵。

1)、人才储备

 尽量提高人才录用标准,严格把关人才考核制度;

 定期给员工进行思想教育培训,使其效忠公司,服从管理,尽量不让公司的优秀员工外流;

 坚持“公平、公正、平等”的用人原则,能者居之;让肯学、肯干的优秀员工在公司能找到发挥自己能力的舞台,拥有晋升的空间,找到属于自己的归属。

2)、办公政策

 建议公司应用统一的办公系统流程:制度管人,文件办事,落实到人,结果到点;

 建立健全的奖惩制度;

 制作统一的员工手册,作为上岗必过科目;

 完善部门建设,精简招商部工作人员,设立营销策划部。

 招纳优秀人才组建公关部和战略发展智馕团,现在竞争再怎么激励。也就是人,财,关系,信息的竞争。这些最主要的是人。况且只要善于发现和培养,初期得到优秀人才的成本会很低。公司有了能用人之后才能更快的向外面的市场发展。

此致

敬礼

商业事业部 :杨科举

我对建筑公司发展的一点建议

我对建筑公司的一点建议

一说到建议和想法其实也很多的只是有的实用有的却不一定能实现。我真的认为我们的建议真的很重要,因为我们是一线的工作人员,我们做的事情,处在公司的角度也都不一样,所以有很的细小的事情真的需要听取我们的建议。

一、有独立的资质和管理机制

1、公司想要长期发展必须有自己的资质,减少不必要的开支。

2、有相应岗位人员:1)技术科负责公司的定位测量放线与工程预决算,需技术员和预算员计3名。 2)质安科负责公司所辖工程的质量和安全,需3人。 3)合同科负责公司的合同签订与工程投标。

二、有相应的设备

公司想要长期发展必须有自己的设备:1、全站仪或GPS,用来工程定位测量,不可能每次都借用别人的,这样不方便也增加不必要的支出。2、经纬仪和水准仪我们已有了。3、红外线测距仪用来测量建筑物物距与标高。4、配备一台笔记本电脑,用于现场采集数据与信息;再配备一台打字机。

三、就是奖罚制度的完善,真的要有个完善的制度。

罚那是公司严格的制度,奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的,哪怕没什么物资奖励,一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。

四、公司会一天天壮大

出现的问题还是会很多的,希望以后的日子还是要提醒员工:公司存在问题要马上提出建议。这样可以提早做出决策,避免很多错误。不要等到问题攒了一堆,在开会解决,也不便于快速的实施。

五、责任感的问题

这个问题我想了两种解决方案,

1、一定时间内的不段提醒,有助与员工牢记在心,每个人都是不同的,大家可能需要提醒才会注意用心。

2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。

六、公司整体的工作安排

整个的公司就是一个团体,不管是哪个部门,我们需要让员工知道公司都在做些什么。

所以希望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。

六、我希望公司有更多的集体活动,可以增加员工与员工、员工与公司领导交流的机会,促进关系和谐,利于公司发展。

八、承诺

人对人的承诺,我想变向的是给对方希望,当承诺没有对象的时候,就是人希望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要加强我们的信任,所以要兑现我们的承诺,哪怕是很小的事情.

九、学习的问题

本身我们自己就在不停的学习,生命中总是在学习.希望公司能整体学习些您认为对我们工作生活有帮助的东西,虽然很多人有自己的计划,可以自己学习,但我希望这是我们公司的学习氛围.

孙滕

2012年12月5日

一个员工对于公司发展的心声和建议

一个员工的心声和建议

我将我的工作经历和我自己的一些思考结合在一起,写的这篇心声和建议,希望能够对公司发展有一点点的帮助。

我之前在两家公司工作过,一家是刚刚创办的企业,从装修到产品申报我参与了各方面的工作,各方面都有一些涉及,但是又谈不上熟练,第二家公司是一个成熟的企业,有完善的制度,之后有过一段时间的创业经历(当然是失败了,不过也收获良多,知道创业不易),总结过往的这些工作经历,结合目前公司的状况,对于公司的发展我有自己的一些拙见: 首先我觉得企业的活力在企业的发展中起着至关重要的作用。企业的活力包含的范围很广泛,从小的方面说就是企业中每一个员工的个人活力,从大的方面来说有公司产品的活力、公司技术的活力、公司管理机制的活力、公司管理层的活力、公司产品推广和销售体系的活力,等等各方面。

从公司的管理机制活力上来说,作为一个高新技术企业,我们不仅仅在产品技术上要高新,管理机制更是如此,我没有接受过管理的学习和培训,也没有这方面的经验,我仅仅是从一个被管理者的角度去述说一些看法。我觉得一个良好的、完善的、合理的、有活力的管理机制对于被管理者的工作热情、效率和质量至关重要。

一个公司的管理机制往往决定着公司的运作顺畅度,管理机制包括了约束机制、激励机制、流动机制、效率与公平机制、资本扩张机制。想要保证管理机制的活力,那么就必须在这五项机制上下功夫,虽然这五项机制是我在网上看到的,但是仔细的去理解,其实里面的东西很多,管理学本身是一门大课程,毕竟管理的不仅仅是公司事务,还有更复杂的人。这方面我没办法去说,说了只怕也是一些片面的不全面的东西。

说到管理机制,就不得不说管理层,因为管理层是管理制度的执行人,没有一个良好的、高素质的管理层很难执行处好的管理机制,这里我举一个反面例子来说明:公司管理中,经常会出现外行管理内行的现象,这往往是公司管理中不可避免的一个问题,很常见。(这也是我主动离开第一家公司的原因,很多时候有一部分人是不会因为不合理的要求而违背自己做事原则的)

企业的发展离不开每一个员工,不管是管理层还是普通员工,如果能够处理好管理层和普通员工之间的上下级关系,那么公司的发展必将顺风顺水,每一个员工多出一份力,公司的发展速度就会提高一点。这个时候是最能体现员工主动性的时候,工作中大多数员工都是被动工作模式,领导说什么就做什么,没有指示可能就不知道做什么,这样产生的效益本身就是固定的,有时候还要打折扣。我相信只有在良好的上下级关系下,每一个员工都把公司当做是自己在创业,那么发挥出来的作用和效果是无法想象的(这是很多企业迅速崛起的原因),一个老板的作用和一堆老板的作用,不用想也知道效果如何,只有这样的工作状态和氛围,企业才能够迅速发展,才能够给企业带来无限生机和活力。

那么又如何能够达到这样的状态呢,我没有办法去说清楚,我只能说出一些凤毛麟角。上下级关系在于沟通,如果领导不愿意听取下属的意见或者是采取的方式不当,员工害怕或是没有途径或是缺乏主动性和领导沟通,种种原因吧,导致上下级沟通不畅,这些都是导致公司发展不利的原因。所以一个开明的管理层和一群积极的员工是非常难得的,并且两者要同时存在,我只能说很难。在这里我要说说我们的公司现状,目前公司规模还比较小,管理层的规模也不大,从公司管理层这方面来说,我们公司的管理层活力还是不错的,至少老板是一个精通本行业专业知识,也粗通管理的人(恕我直言),其实就我个人认为,最高管理者不需要太精通管理,因为管理和制度不是同一回事,制度是一定的,必须执行的,管理则是人性化的,什么是人性化呢?就是因人而异,每项制度的执行人必须要严格去管理执行,但是管理者大多数时候只要管理好那些执行人就可以,那么管理人大可不必那么死板,人是

一种感情动物,感情深了,很多时候,员工往往不需要制度的约束就会做得很好,甚至在本职工作之外创造、创新。

企业是由人组成的,其中底层员工是企业重要的组成部分,他们是具体实施企业计划的人,那么安排好每一个员工的工作就显得非常重要。教育有因材施教,工作其实也是要“因材施位”的,根据每一个员工不同的特性、特长、性格和专业,安排相适应的工作岗位,这样不仅能够最大化用好这名员工,为公司创造最大收益,也有利于员工的个人发展,让员工在公司中体现出明显的存在价值,让他们有归属感和责任感(只有感受到自己工作的重要性才会有强烈的责任感和存在价值),这样人才也不容易流失。

这里说到人才流失,就涉及到人才对于企业发展的重要性,这是众所周知的一个道理。人才要么引进要么就是自己培养,两种方法都会增加公司的投入,但是对于一个新兴的企业,人才引进固然重要,但是人才培养才是重中之重。针对我们公司目前的状况,我们暂时是不需要引进人才的(除了推广和销售),因此培养人才是我们的工作重点,这里就涉及到一个部门——人事行政部,培养人才也需要一个好的苗子,那么招聘工作就是控制这个的关键,把控好这一步骤至关重要。关于人才培养这个重大课题,方法也许很多,在企业中,无非就是培训,那么一个良好的培训制度尤为重要。每一个新来的员工都需要培训,需要在公司中找到自己的定位、存在感和存在价值。但是公司不能让员工自己去找,因为大多数人缺乏这样的能力和自主性,公司是需要去引导员工找到自己的定位,这时候就需要一个完善的、合理的培训制度。算上我实习的单位和现在的公司,我是有过四次作为新员工的经历了,每去一个新的公司,都会有培训,不管是成熟的企业还是正在创建的企业,培训制度都不完善,甚至基本就没有,完全靠自己去学习,请教。原因是什么呢?两点:一是公司没有制定完善的培训制度,二是有一些员工对于培训不积极,包括新员工和老员工(培训会给他们带来额外的工作量却没有额外的酬劳,其实培训本事就是老员工的本职工作,这就是人才培训的中心——经验传承)。

如果新员工没有受到良好的培训,那么就会产生很多负面影响,比如新员工的工作信心、工作热情、积极性,甚至会影响到员工之间的关系和自己的工作态度,当然更谈不上对公司的归属感和责任感,这个时候这样的员工对于公司无益,甚至有害。

那么如何去完善培训制度呢?首先我认为最重要的反而不是制度本身,而是员工与员工之间的关系是否融洽,一个好的、热情的老员工有时候比什么制度都重要,我在前一家公司 就遇到那么一位老师,第一天就非常的热情和积极的给我进行培训,让我能够很快的融入那个集体,虽然大家在一起工作的时间很短,但是感情却非常的好(我记得当时公司面临裁员,每个科室至少裁掉一个,我师父是研究生,公司相对较高,因此是被裁的对象,但是最后我走了),我想如果我们公司有这样的一个集体,我相信对于公司发展有很大帮助,但是这样的集体是可遇不可求的。其次就是制度本身了,我的建议是,每一个部门不管是负责人还是下面的员工都需要将自己工作中的一些经验和闪光点进行总结、归纳,并记录下来,并进行相关讲解和培训,这样做的好处是:将前人的工作经验传承下去,增加了部门之间的交流,同时也会让员工中那些爱学习、上进的人提供了这样一个提升的机会,培养一些全能型的人才。然后就是培训的奖励,俗话说无利不起早,人之常情,我们可以设立不同类型的奖励,金钱的、休假的等等(人才培养必不可少的步骤)。通过这样的形式,可以让公司的发展更上一层楼。

培养了人才,那么又如何留住人才呢?这里就涉及到企业的文化了,每一个发展良好的企业都有自己的文化,这里先不说怎么建设企业文化,就先说说企业文化的作用。

就我个人认为:企业文化能够使企业拥有强大的凝聚力,让员工有归属感;企业文化能够产生强大的吸引力,吸引人才、吸引客户、吸引供应商、吸引投资者、吸引社会关注、吸引消费者等等方面;企业文化对于员工有一种指导作用、激励作用(有时比金钱更好用)、

约束作用;那么企业文化自然就会增强企业的竞争力。对于如何建立企业文化这个大话题,我没办法去说,这是一个长久的工作。

然后就是安全生产了,针对我们公司来说,有一个完善的安全管理制度,基本上能够达成目标。

最后就是关于我们的企业掌舵手boss王了。

以上就是针对周例会上对于公司发展建议这个问题的一些思考,没有什么系统性,还望见谅。

程骏

2016年7月6日星期三

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